In 1966 werd 21 maart door de Verenigde Naties geroepen als Internationale Dag Tegen Racisme en Discriminatie. Helaas is raciale discriminatie tegenwoordig nog steeds een realiteit, wat ervoor zorgt dat mensen met een migratieachtergrond niet dezelfde kansen krijgen als witte mensen. In België is Unia dé onafhankelijke openbare instelling die discriminatie bestrijdt en over de eerbiediging van mensenrechten waakt. Wie zich gediscrimineerd voelt of getuige is van discriminatie, kan er klacht indienen.
Hoe ernstig is raciale discriminatie op de Belgische arbeidsmarkt? Hoe worden meldingen opgevolgd? En wat kunnen we doen als werknemer, werkgever en collega, om discriminatie te voorkomen? Bart Mondelaers, jurist en dossier-behandelaar bij Unia, beantwoordde onze vragen.
Hoeveel meldingen van raciale discriminatie op vlak van arbeid ontvangt Unia op een jaar?
In 2023 heeft Unia in totaal 6.706 meldingen ontvangen. Op basis daarvan werden 1.704 dossiers geopend. Ongeveer de helft van deze dossiers hadden betrekking op raciale discriminatie in de arbeidssfeer; uit studies blijkt dat dit echter maar het topje van de ijsberg is. Meestal weten mensen niet dat zij gediscrimineerd werden of doen zij geen melding omdat ze geen bewijzen hebben. Veel mensen kennen de bevoegde overheidsinstellingen niet of hebben er onvoldoende vertrouwen in dat hun melding een verschil zal maken. Melden is nochtans steeds zinvol omdat we zo informatie verzamelen over ondernemingen of organisaties die mogelijks discrimineren. We krijgen zo ook een zicht op de manier waarop discriminatie en racisme zich concreet voordoen op de werkvloer. Dat maakt dat we gericht goede praktijken kunnen promoten bij werkgevers en vakbonden om deze discriminaties te voorkomen. Tot slot, kunnen de meldingen ook nuttig zijn om aanbevelingen te doen aan de beleidsverantwoordelijken om wetgeving aan te passen.
Waarop hebben deze meldingen vooral betrekking?
We merken doorheen de jaren dat ongeveer een kwart van de meldingen van zogenaamde ‘raciale discriminatie’ betrekking heeft op toegang tot werk (bijv. aanwervingen), een kwart op de werkorganisatie en -omstandigheden (bijv. gelijke taakverdeling), een kwart op relaties met chef, collega's, cliënten (bijv. racistische pesterijen) en ten slotte een kwart op de beëindiging van de arbeidsrelatie (bijv. ontslag of de niet-verlenging van een tijdelijk contract omwille van herkomst of huidskleur).
De meldingen gaan doorgaans over gevallen van directe discriminatie waarbij mensen het gevoel hebben in een werkcontext anders behandeld te zijn omwille van hun herkomst of huidskleur. Dit gebeurt tegenwoordig meestal op een subtiele of verdoken manier. Men weet namelijk goed dat opzettelijke discriminatie strafbaar is. In de gevallen waar de werkgever of selectieveranwoordelijke zich onbewust laat leiden door raciale vooroordelen of stereotypes, is de link met de herkomst of huidskleur doorgaans minder duidelijk.
De sectoren waar we de meeste meldingen krijgen van discriminatie in de arbeidssfeer zijn in aflopende volgorde: de openbare sector (met o.a. ook politie en leger), de transportsector, de gezondheids- en verzorgingssector, groot- en detailhandel en de industrie.
Hoe loopt het maken van een melding en hoe wordt het door Unia aangepakt? Wat gebeurt er dan met de daders en slachtoffers?
Unia heeft iedere dag een telefonische permanentie (van 9u30 tot 13u via 0800 12 800) waar we je vertrouwelijk informatie en advies geven bij vragen rond de antidiscriminatiewetgeving. We ontvangen echter de meeste meldingen via ons online meldingsformulier op www.unia.be. We werken momenteel ook aan een betere opvang en doorverwijzing van mensen die psychische of sociale kwetsuren opgelopen hebben ten gevolge van racisme of discriminatie. Zo worden meldingen over discriminatie, indien de melding binnen onze bevoegdheden valt, getoetst aan de antidiscriminatiewetgeving. Bij voldoende bewijzen van een mogelijke inbreuk kan Unia ingrijpen op verschillende manieren.
Zo is Unia onlangs mee gestapt in een rechtszaak om twee mannen te ondersteunen die ontslagen werden nadat zij een klacht indienden bij de preventieadviseur omwille van racistische pesterijen door hun leidinggevende. Unia meende dat er minstens sprake was van een verboden represaillemaatregel als reactie op de discriminatieklacht. Het bedrijf weigerde met Unia te onderhandelen. Het Arbeidshof oordeelde dat de racistische pesterijen onvoldoende bewezen konden worden. Omdat het bedrijf niet kon aantonen dat het ontslag niets te maken had met de klacht, kende het Hof aan de twee arbeiders de forfaitaire beschermingsvergoeding van zes maanden brutoloon toe.
Zoals je daarnet zei durven veel slachtoffers geen melding te doen; het gebrek aan bewijzen, de angst voor repercussie of simpelweg om niet geloofd te worden kan veel mensen overtuigen om geen stappen te ondernemen. Hoe houden jullie het zo laagdrempelig mogelijk?
Enkele jaren terug werd België veroordeeld door het Europese Hof van Justitie omdat de bescherming in de antidiscriminatiewetten tegen represailles te beperkt en formalistisch was. Deze bescherming werd onlangs versoepeld. Je moet voortaan enkel kunnen aantonen dat jouw werkgever op de hoogte was dat je mondeling of telefonisch een melding van discriminatie deed. Die melding kan je gedaan hebben bij je werkgever, jouw vakbond, Unia, de arbeidsinspectie... Als jouw werkgever je binnen de 12 maanden na jouw klacht ontslaat of een andere functie geeft, zal men er automatisch van uitgaan dat dit een represaillemaatregel is. Als de werkgever niet kan bewijzen dat het ontslag echt niets te maken heeft met het indienen van de discriminatiemelding, moet deze een extra schadevergoeding van 6 maand brutoloon betalen, zoals in het voorbeeld hierboven vermeld.
Ook vestigen we er de aandacht op dat overheidsinstanties zoals Unia of de arbeidsinspectie beroepsgeheim hebben. Dit betekent dat zij uw gegevens vertrouwelijk behandelen en nooit overmaken aan derden (zoals jouw werkgever of vakbond). Je moet dus eerst schriftelijk akkoord gaan vooraleer deze instanties je werkgever kunnen laten weten dat je een melding van discriminatie deed. Dit garandeert dus dat je bij deze overheidsinstanties veilig informatie kan inwinnen over jouw rechten op basis van de antidiscriminatiewetgeving.
Hoe kan discriminatie preventief aangepakt worden? Er bestaan reeds voldoende leermogelijkheden voor bedrijven, maar hoe worden bedrijven hier ook naartoe geleid?
Op onze website www.ediv.be kunnen ondernemingen, vakbonden en al wie geïnteresseerd is (gratis) online leermodules volgen over de antidiscriminatiewetgeving. Op deze website staat ook een gids met informatie hoe je als werkgever discriminatie kan voorkomen en kan werken aan een inclusieve werkomgeving. Heel recent hebben we daar inspirerende voorbeelden aan toegevoegd van concrete bedrijven zoals bpost (interne Q&A rond diversiteit) en Axa (diversiteit en inclusie meten).
Maar daarmee bereik je enkel ondernemingen en organisaties die zelf de voordelen van inclusie inzien. Unia pleit onder meer in haar memorandum voor de volgende verkiezingen ook voor een wettelijke verplichting voor ondernemingen om een preventiebeleid uit te werken om discriminatie te voorkomen.
Kan men discriminatie op de werkvloer testen? Zijn er manieren om als werknemer of als werkgever een soort audit aan te vragen?
Er zijn momenteel nog geen officieel erkende audits of labels die voldoende kwaliteitsgaranties bieden. Wat wel bestaat is de mogelijkheid om een soort doorlichting te vragen via diversiteitsconsulenten van werkgeversorganisaties of vakbonden of via een consulent in het kader van de diversiteitsplannen van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. Daarnaast kan men onder meer ook beroep doen op bijvoorbeeld marktonderzoeksbureaus om praktijktesten te organiseren om na te gaan of er discriminatie is bij de selectie op CV’s .
De arbeidsinspectie kreeg de voorbije jaren de bevoegdheid om zelf praktijktesten te organiseren. Unia heeft veel werk gestoken in beleidsaanbevelingen hierrond, overleg met stakeholders en lobbywerk samen met middenveldorganisaties. Niet enkel kreeg de arbeidsinspectie deze legislatuur meer bevoegdheden en personeel om discriminatie in de arbeidssfeer effectiever te kunnen aanpakken, ook zijn de voorwaarden voor de praktijktesten onlangs versoepeld. Door het verzamelen van data kunnen zij grootschalige controles uitvoeren bij bedrijven die mogelijk op systematische basis discrimineren.
Omdat de onderzoeksmethoden en controles op discriminatie sterk afwijken van de gebruikelijke werkwijze bij de arbeidsinspectie, stelt Unia voor om een gespecialiseerde cel op te rechten die voltijds controles doet naar verschillende vormen van discriminatie.
Discriminatie en racisme zijn geen geïsoleerde of persoonlijke problemen; dit is iets dat we maatschappelijk en gemeenschappelijk moeten aanpakken. Welk rol kunnen we spelen als collega, als werkgever, als teamlead…om discriminatie te vermijden? En moest het toch gebeuren, hoe volgen we dit best op?
Enkele algemene tips:
- Onderzoek wijst uit dat wat werkt tegen discriminatie, is het helder stellen van de sociale norm: welk gedrag aanvaarden we en welk niet? Niet reageren, om welke reden dan ook, geeft impliciet de boodschap ‘dit kan hier blijkbaar’. Dus: Het is zó belangrijk te reageren.
- Reageren moet niet altijd heel uitgebreid zijn. Het kan ook non-verbaal al of met een kwinkslag.
- Reageren kan ook uitgesteld. Soms is de context er niet naar om direct te reageren, of soms heb je tijd nodig om even te verwerken wat er gebeurde. Je kan dan nadien erop terugkomen.
- Reageer niet alleen naar wie de uitspraken deed, maar ook naar het mikpunt/slachtoffer: om te luisteren naar hoe het met die persoon gaat, om info te geven over de juiste meldkanalen, om te laten weten dat je wil getuigen, …
- Jouw hiërarchische verhouding ten opzichte van de betrokken collega’s zal uiteraard bepalend zijn voor hoe je reageert. Als leidinggevende ben je verantwoordelijk voor het welzijn van je medewerkers. Bovendien weten we dat je als leider een grote impact hebt op die sociale norm: walk the talk, toon het juiste voorbeeld.
- Verdiep je in de principes van geweldloze/verbindende communicatie. Maar durf ook duidelijk de grens te benoemen wanneer dit nodig is.
Op ediv is er een mooi overzicht over de onderwerpen "Reageren op discriminerende uitspraken of gedrag" en "Omgaan met humor"; daar vind je ook veel tips die je in de praktijk kan zetten.
